Søk
  • Øyvind Børven

Larviksmodellen - Slik samarbeidet 500 lærere

Endringer i skolen tar sykt lang tid, gjør det ikke? Typ 15 år? Vel, ikke nødvendigvis. I Larvik har de nylig hatt et digitalt utviklingsprosjekt. 500 lærere har deltatt i opplegget. Det ble initiert i mars 2021, og allerede i april året etter opplever 93 % av lærerne at de har økt sin kompetanse. Hvordan får man til et så stort prosjekt? Bli med på en kort analyse.

(Illustrasjonsbilde: Digitale pedagoger utvikler løsninger sammen)


Endringsprosesser i teorien

Tidligere har det vært vanlig å se på en endringsprosess som en lineær prosess som strekker seg over lang tid. Det gjelder for eksempel den "klassiske" modellen til Kotter, på norsk kalt "8 steg til forandring". I boka "Organization Development" foreslår Cummings og Worley heller at store endringsprosesser brytes ned i etapper og mindre delmål, som organiseres som en sekvens av endringsprosjekter (Takk til Jon Erland Leirvik for gode tips). Da opplever man rask fremgang, som ofte kan virke utrolig motiverende for alle som jobber med endringen.


65 % av alle endringer fører ikke til bedre resultater (McKinsey, 2008; 2015; Smith, 2002). En McKinsey-undersøkelsen fra 2012 fant ut at suksessraten for å få til bedre resultater stiger til 79 % når medarbeiderne er engasjert i å utvikle løsninger og har eierskap til formålet med endringen. (Vestergaard, 2021, side 8).


Hadde det ikke vært fint med en oppskrift på hvordan man kan gjennomføre endringer med litt kortere tidshorisonter? Dansken Bo Vestergaard har skrevet en fin liten bok som inneholder det han kaller for et strategisk prosessdesign. Der foreslår han å planlegge endringsprosessen i fem faser. Det jeg beskriver nå kan man ser på figur 5 i boken (Vestergaard, 2021, side 36) . Dette er fasene:

  1. Sett kontekst. Lederen må sette konteksten, forklare retningen man skal bevege seg i og rammene man skal bevege seg innenfor. Lederen bør kunne svare på spørsmål som: Hva er nåsituasjonen? Hva er ønsket situasjon? Hva er formålet med endringen? Hvordan henger det sammen med organisasjonen øvrige strategi?

  2. Involvere de ansatte i utvikling. Neste fase er å involvere de ansatte i utvikling. Lederen kan få de ansatte til å foreslå løsninger, eller bedre varianter av en løsning han har presentert. Her kan man la medarbeidere jobbe parvis og skrive seg skarpe eller lignende.

  3. Forklar og vær gjennomsiktig. Fase tre er å velge løsninger som skal testes i praksis og forklare tankegangen bak beslutningene. Det kan være opp til lederen alene, eller for eksempel en ledergruppe. Det er viktig at lederen (og eventuelle medarbeidere) har reflektert over forslagene før noe avvises eller tas med videre, og at beslutningsprosessene er gjennomsiktige. Dersom man ikke er åpen om beslutningsprosessene, kan det føre til mistillit hos medarbeiderne. Det er viktig at forslagene som velges henger sammen med formålet til endringen.

  4. Involver i testing. Fjerde fase er å involvere de ansatte i testing. Det er også klokt å holde hyppige, korte møter for å støtte fremskritt, og for å avgjøre hvor veien går videre og hvem som gjør hva. Det er også viktig å debriefe dersom noe ikke fungerer.

  5. Implementére endringen. Siste fase er implementeringsfasen der man velger en løsning som skal implementeres og forklarer beslutningen.

Modellen over kombinerer amerikansk tankegang med den sterke lederen som "vet best", med skandinavisk tankegang for medvirkning.


Hvordan gjorde de det i Larvik?

I Larvik initierte de arbeidet i mars. 2021 Det var spesialkonsulent Jørn Andersen i Larvik kommune og Øystein Gilje fra FIKS som hadde innledende samtaler via et desentralisert kompetanse-opplegg (DeKomp). Deretter ble 35 digitalpedagoger involvert. De utviklet løsninger til ulike workshops. Deretter ble noen løsninger endelige. Deretter kunne lærerne melde seg på ulike workshops. Hver lærer måtte dele erfaringer med resten av kollegiet i etterkant. Etter denne gjennomføringen oppgir 93 % av lærerne at de har økt sin kompetanse.


Praksis opp mot teori

Jeg skal nå forsøke å tolke det som skjedde i Larvik ut fra Vestergaards strategiske prosessdesign.


I Larvik var konteksten satt, i forhold til at de skulle satse på digitalisering. Rammene ble utformet til å være to samlinger og erfaringsdeling i etterkant.


Neste punkt ble å involvere digitalpedagogene i utvikling, og lage spennende forslag til workshops.


Når forslag til løsninger er klare, foreslår Vestergaard at lederen skal velge de løsningene som best løser utfordringen. Hvordan løsningene til workshops´ene ble valgt ut, vet jeg ikke. Jeg gjetter at det var noe som ble valgt bort, og noe som ble satset på.


Deretter ble det arrangert 15 ulike workshops, hvor lærerne måtte velge en. Deretter gikk de på en workshop som i praksis strakk seg over to samlinger. Dette ble etterfulgt av erfaringsdeling på den enkelte skole, slik at man fikk høre hva kollegaene hadde lært gjennom å delta på andre workshops. Dette er det Vestergaard kaller involvér i testing. Det er viktig å nevne at lærerne her fikk delta på en rekke ulike workshops ut fra hva de selv opplevde at de hadde behov for.


Siste fase i Vestergaards strategiske prosessdesign er å implementere endringen. Nå er det mange lærere som har lært mye nytt, noe som sannsynligvis fører til mange, ulike endringer. Så modeller passer ikke alltid helt overens med virkeligheten. Men 9 av 10 lærere har oppgitt at de har økt sin kompetanse, så da er det håp om at det innebærer en positiv endring også for sluttbrukeren.


Det er mange andre faktorer som påvirker om man får gjennomført endring eller ikke. Cecilie Warhold Ferraiolo og Henrik Instebø er digitalpedagoger i Larviksskolen som har vært sentrale i endringsarbeidet. De trekker frem at selve organiseringen av påmeldingen var viktig. Lærerne hadde autonomi i forhold til hvilke to workshops de valgte. De trekker også frem at det var viktig å hele tiden ha støtte fra Øystein Gilje og Fiks.


Konklusjon

Endringsprosesser trenger ikke ta 15 år. Man kan gjennomføre et relativt omfattende prosjekt innenfor ett år med 500 lærere. Min påstand er at to nyttige og relevante workshops kan gjøre underverker, dersom de kan være relevante for læreres daglige arbeid.


Min personlige oppfatning er at Vestergaards Strategiske prosessdesign kan være en god "oppskrift" å gå ut fra når man skal gjennomføre del-prosjekter. Det er kanskje enda bedre til mindre prosesser.


Kritiske suksessfaktorer for de fleste endringsprosesser mener jeg er tydelige rammer, tydelig retning og et tydelig formål med endringen, involvering av riktige personer, utvikling av mange ulike løsninger før man går for de beste, en viss autonomi for medarbeidere og opplevd relevans til daglig arbeid. Der fikk du litt av en smørbrødliste!


Jeg vil også anbefale Bo Vestergaards bok "Involverende endringsledelse" (2021). PS: Larviksmodellen blir presentert på NKUL-konferansen torsdag 12.05. Les mer her. Hør dagens episode nedenfor! Du kan for øvrig se nettsiden til workshopsene de arrangerte i Larvik her.




Kilder:










421 visninger0 kommentarer

Siste innlegg

Se alle