Hvordan går det egentlig med den omorganiseringen borte hos dere? Mye rot? Ingen som vet hvor de skal? En sykemelding som knoter det til?
Hva om det fantes en løsning som kunne få de fleste endringer til å bli forbedringer? En løsning som fikk endringen til å bli gjennomført i det hele tatt? Min påstand er at dersom en leder får innsikt i verdiene som styrer atferden til en ansatt, vil lederen få bedre innsikt i hva som er mulig å endre, samt en større innsikt i hvordan man kan gjøre det. La oss ta et praktisk eksempel.
Truls har høy puls
Møt Tone. Hun jobber som lektor på videregående skole og har en tradisjonell vurderingspraksis. Det betyr at hun bruker kapittelprøver, fremføringer og skriftlige innleveringer i historiefaget hun underviser i. For at elevene skal få karakter i faget, har hun stilt som krav at tre av fire vurderingssituasjoner må gjennomføres per halvår, ellers får elevene IV (Ikke vurdert). En IV i et avsluttende fag, som historie er i VG3, fører til at elevene ikke får vitnemål. Tone har alltid stått støtt i stormen, og begrunnet IV-er med at elevene er for late. Merkelig nok har hun aldri fått en formell klage på seg. Akkurat nå er problemet hennes at det har begynt en ny skoleleder som heter Truls på skolen. Tone synes Truls har for høy puls.
Truls og Tone er i en risikosone
Tone tror Truls er inkompetent, men holder muligheten åpen for at han er opptil middels begavet. Truls har sagt at lærere skal jakte på kompetanse hos elevene når de vurderer dem. Det forstår ikke Tone, da hun mener all vurdering skal varsles og må være objektiv. Tone er egentlig drittlei maset til Truls og har begynt å sabotere han i plenumsmøter på ulike, fantasifulle måter. Reise seg opp midt mens han snakker, er ett kort hun har i ermet. Det virker som et tidsspørsmål før Truls tar til motmæle, og at resten av personalet blir vitne til en skitten brytekamp i gjørma. Hvorfor betyr det så mye for Tone å "vinne" over Truls?
Verdier og nøkkeloppfatninger styrer handlinger
I følge Robinson (2018) er det avgjørende å forstå medarbeidernes personlige teorier før man begynner på en endringsprosess. Personlige handlingsteorier er basert på nøkkeloppfatninger og verdier.
Hos Tone og Truls er det to helt ulike nøkkeloppfatninger som ligger til grunn, se figuren under der Tones er øverst, og Truls´ er nederst.
Vivian Robinson (2018) argumenterer for at det kan være produktivt å se på motstand som en teorikonkurranse. Medarbeidere konkurrerer om hvem som har «riktig» teori.
Tone tror oppriktig at hun vet hva slags vurderingspraksis som er best. Problemet er at hun følger tradisjon, og ikke er oppdatert på forskning eller forskriften som sier at «Formålet med vurdering i fag er å fremme læring og bidra til lærelyst underveis i opplæringen» (Opplæringsloven §3-3). Truls tror derimot at han har rett, fordi han er oppdatert forsking og forskrift.
Truls burde som leder tatt seg tid til å snakke med Tone og kartlegge handlingsteorien(e) hennes. Deretter kunne han utfordret handlingsteorien hennes ved å henvise til forskning og forskrift. Forhåpentligvis kunne Tone blitt overbevist. Dersom hun hadde endret vurderingspraksis, ville elevene sannsynligvis fått en vurdering mer i tråd med forskning og forskrift. I tillegg kunne Truls og Tone bli vel forlikte.
En ekte endring - endring av verdier
Når man forsøker å gjennomføre en endringsprosess og det ikke går, kan årsaken være at folkene som skal utføre endringen har for ulike handlingsteorier enn igangsetteren av endringen. Dersom problemet er komplekst og tilbakevendende, kan det være nødvendig å undersøke verdiene og nøkkeloppfatningene som ligger til grunn hos den enkelte.
Dersom personer endrer oppfatningene sine, oppstår det dobbeltkretslæring. Det kan skje gjennom en samtale.
La oss håpe det skjer i dette tilfellet. At Truls tar en samtale med Tone, at de undersøker hverandres verdier, og at Tone innser at vurderingspraksisen hennes er utdatert.
Les gjerne mer i boken til Vivian Robinson fra 2018 kalt "Færre endringer - fler forbedringer".
Hør dagens episode der Ide Katrine Birkeland, Akademisk programdirektør for utdanningsledelse og førsteamanuensis i kommunikasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI, forklarer utdypende om handlingsteori. I episoden medvirker også rektor-legenden Per Solli, mannen som tok Elvebakken fra å være en upopulær skole hvor det foregikk åpenlyst dopsalg i skolegården, til å bli førstevalget til både prins og prinsesse, bokstavelig talt.
Kilder:
Robinson, V, Færre endringer – mer utvikling, 2018, Cappelen Damm Akademisk
https://lovdata.no/dokument/SF/forskrift/2006-06-23-724/KAPITTEL_5#KAPITTEL_5